Le président de Proceco, une compagnie de manufacture internationale située à Montréal, Québec, s’est allié avec Consultation Patwell et son modèle de Coaching à Triple Impact pour aider son équipe de gestion à développer une stratégie pour cibler l’orientation client. Suite à ce partenariat, il espérait que sa petite entreprise s’accroîtrait pour devenir une moyenne entreprise.

Proceco conçoit et fabrique des machines à laver des pièces métalliques. La compagnie se spécialise dans les systèmes de nettoyages intégrés sur mesure. Fondée en 1975 à Montréal, Québec, elle demeure basée à cet endroit. La compagnie compte approximativement 125 employés et surpasse des ventes de plus de 20,000,000 dollars. Les bureaux sont situés à travers le Canada et les États-Unis et exportent environ 75 % de ses produits mondialement. Robert Burns détient le poste du président depuis 2002, et a travaillé chez Proceco pour plus de 25 ans. En 2001, juste avant la promotion de Burns, Proceco a lancé un plan stratégique pour cesser de suivre un plan d’activité traditionnel.

Au moment où la situation commençait à changer pour la compagnie, deux évènements inattendus ont sérieusement affecté les ventes : 1) les effets du 11 septembre ont fait du mal à l’industrie aérospatiale, un marché clé pour Proceco et 2) la concurrence du dollar Canadien sur le marché a réduit la compétitivité de l’entreprise. Les commandes ont baissé au point où les employés ne travaillaient qu’à la moitié de leur capacité de production. L’équipe de ventes est devenue démotivée, car les stratégies qui avaient fonctionné dans le passé n’étaient plus efficaces. Le nouveau plan stratégique devait être mis en marche au plus vite pour augmenter les ventes, réduire les coûts et offrir une livraison plus rapide. Robert Burns a engagé Consultation Patwell pour bâtir un programme qui l’aiderait à diriger et à entraîner ses collèges au cours des six prochains mois pour atteindre la prochaine étape dans la transition de la compagnie. Les défis de Proceco, l’approche de consultation et de coaching, ainsi que les mesures prises et les résultats sont résumés dans le tableau ci-dessus.

Les résultats positifs du changement de direction commençaient à être évidents en 2005. Les ventes ont augmentés et en janvier 2006 ils ont connu un record de ventes accumulés. Robert a décidé en septembre 2005 qu’il devait procéder différemment pour mener Proceco à la prochaine étape. Pour ce faire, il devait travailler au-delà de sa zone de confort et pousser les autres à agir. Les résultats d’un sondage rempli par les employés ont révélé qu’ils se sentaient démotivés et chargés de travail. Ils reconnaissaient qu’un manque de communication les mettait sous le feu et ils avouaient ne plus avoir l’habileté de mener une vie bien équilibrée entre le travail et la situation personnelle.

Pour pouvoir introduire le changement chez Proceco, Robert savait qu’il devait influencer ses collègues à croire dans une autre vision des choses. Pour se permettre d’adopter une approche qui réussirait à les convaincre, Robert s’est inscrit à un cours donné à l’institut McGill et offert par Consultation Patwell. C’est dans ce cours que Robert a découvert le modèle du Coaching à Triple Impact et qu’il voulait s’en servir dans sa compagnie.

Le président de Proceco, Robert Burns a décrit la transition de la compagnie de la manière suivante :

Au cours des années 2003 à 2005, j’avais deux défis importants à surmonter : 1) une force de vente mal alignée qui avait besoin de direction et de motivation 2) un département d’ingénierie frustré de qui on avait besoin pour assurer notre succès dans la nouvelle phase de croissance.

Les processus et la structure déjà mis en place devenaient de plus en plus inefficaces. Par la suite, nous subissions des conséquences graves, telles que de mauvaises planifications, un manque de responsabilité et une perte de concentration portée au client. Suite aux demandes de nos clients, nous nous préparions à nous lancer dans le développement de nouvelles technologies pour nos produits. Lorsque je me préparais à adresser ce problème, je cherchais comment diriger le changement d’une façon simple.

Consultation Patwell m’a assister avec la planification d’une réunion avec tous les clients focaliser sur la vision et la direction stratégique de l’entreprise. Nous avions introduit un processus pour obtenir des remarques provenant de tous les niveaux de la compagnie à la suite de chaque étape. C’était pour moi et mon équipe une nouvelle approche, mais qui nous a permit de comprendre les raisons derrière les préoccupations, la résistance, et le soutien des autres. Cette approche positive continue à me servir et me permet de répondre aux besoins des employés.

Le coaching m’a donné de l’expérience pratique. J’ai adopté un comportement qui me force à agir avec une certaine intention. De cette façon, je vois des résultats. Mon coach Patwell m’a équipé avec des tests de performance, des exercices pour me pratiquer, et des outils d’évaluation qui m’ont tous aidé. Nous avons aussi dessiné un plan d’action que je n’avais aucune difficulté à adopter. Je pouvais articuler la vision avec plus de clarté. De plus, j’ai obtenu l’engagement total de l’équipe de direction et j’ai aligné et mis en place les objectifs de l’organisation.

Une fois que je pouvais effectivement communiquer la vision et créer un sentiment d’urgence en montrant à l’équipe les raisons pour lesquelles nous devions agir, il est devenu beaucoup plus facile de fixer des buts précis. Patwell a appuyé l’équipe de gestion tout au long du processus et ensemble nous avons développé une stratégie pour introduire les changements. Ceci, je crois, a démontré notre engagement envers nos employés. Je suis très fier d’annoncer que tout le monde s’engage au sein de l’organisation et introduit des changements d’une manière contrôlée.

Le Coaching à Triple Impact a prit en considération le contexte organisationnel. Nous voulions surtout développer une culture d’apprentissage, ce qui impliquait que ce phénomène soit introduit à travers l’organisation. Nous nous sommes servis des initiatives et des défis de l’entreprise pour examiner les raisons pour nos propres croyances, décisions et actions. Nous avons développé un profil de leadership et un modèle de compétences, ce qui nous a permit de renforcer les choses que nous voulions changer. Les outils et les processus que nous avions développés sont en train d’améliorer notre culture de leadership et nous mettent dans une position pour la durabilité à long terme.

L’histoire complète de Proceco se trouve dans le livre Triple Impact Coaching.